春节刚过，招人与求职大战的序幕再度拉开。招兵买马，加强实力成为这个市场所有企业共同的目标，建筑业市场也不例外。随着就业市场的不断变化，每个企业在这个战场中有得有失，个中感受也大体相同：招人不易，要留住人才更不易。
一个成功的企业必然有一套成熟的人才管理机制，也有一干不同层次的人员体系，共同支撑企业的长远发展。科学技术是第一生产力，然而掌握第一生产力的却是人而不是其他，在所有的生产要素中，人是最基本的，也是最主动的，正所谓：“千军易得，一将难求”。当然,作为一个企业，人才系统应该是高低有序的金字塔、囊括砖木石瓦各类材料的建筑、甚至不排除某些华丽的装饰。企业既需要将才，也需要普通工人；既需要马达，也需要螺丝钉。
对于企业而言，所需人才往往通过对外招引，对内培养来实现。然而面对市场的竞争，人才的争夺也是所有企业争夺的高地，我们既可以挖其他企业的人才，同时自己企业本身的人才也在他人的招引目标之列，人才的竞争归根结底是企业实力的竞争。因此，为了适应市场竞争的需要，打破人力资源的瓶颈，光靠对外招人与内部培养是不够的，还必须“留人”。如果不能留住现有人才，一方面招人才，一方面自有的人才又不断流失，如同漏水的水库，一边进，一边出，永远无法蓄满水。因此开源与节流两手都要抓，两手都要硬，既要广为引流，也要审慎截流。如何招人，又如何留人，是企业人才战略的两个主要支点，也是难点。
具有丰富工作经验的社会人才，具有上手快、即插即用的优点，但也面临考查失误的风险、水土不服的隐患；一部分人才的引进固然可以解决燃眉之急，充实人才库，但在某种程度上也会破坏原有的人事生态平衡，占据一部分急待展现自我的青年才俊的施展空间，使得多年培养的人才面临流失的可能，使内部培养的努力付之东流。而合理使用企业自身人才，给予充分的平台促成其个人价值的实现，就成为留人的关键。因此，招人与留人如同一个跷跷板的两端，只有处理好两者之间的平衡，才能不断充实企业的人才库，人力资源的瓶颈也就能应声破除。
人才系统是一个流动的软平衡，蓄积人才的过程只有尽可能留住现在人才，并在此基础上积极吸收社会人才，才能不断充实企业的人才库。企业需要招人，更要留人。
如何留住人才，本人认为，要以人为本，创建现代企业文化，从制度上加以规范、从组织上加以引导，在分配上加以完善，增强企业的凝聚力和向心力。以人为本，就需要从职工的实际需求出发，尊重每个个体的不同诉求，尽可能帮助他们解决实际困难；提供多样的展示平台，实现企业人才与企业共同发展，形成共存共荣命运共同体。
